[摘要]企业组织本质上是协作系统，而作为协作系统，企业组织应该为所有利益相关者服务，与之相对应的应该是利益相关者社会观以及社会共同治理机制。但是，企业组织在现实中却蜕变为股东获取最大利润的工具，从而导致了股东价值观以及委托-代理治理机制的盛行。事实上，作为协作系统，企业组织具有三种特性：道德性、有效性和效率；其中，前两者反映了企业作为协作系统的基本要求，而后者则是现实企业被当作私人牟利工具时的基本诉求。同时，为了降低机会主义倾向和搭便车行为，合作组织应该加强退出和呼吁两类机制的建设，而呼吁机制尤其重要；与呼吁机制相适应的就是社员民主管理原则和社员经济参与原则：每个成员都应该拥有相同的发言权，而物质资本及其所有者的投票权则应该受到限制。

　　[关键词]企业组织；协作系统；合作组织；治理机制；组织原则

　　中图分类号：F016 文献表示码：A

　　Firm as Cooperative Organization

　　: Essential Nature, Basic Goal, Mechanism of Governance and Principle of Organization

　　Zhu Fu-qiang

　　(Lingnan College, Sun Yat-Sen University, Guangzhou 510275)

　　[Abstract] The essence of firm organization is a kind of coordination system. Obviously, as a coordination system, firm organizations should service all stakeholders; which leads to the corresponding Stakeholder-society Perspective and society co-governance mechanism. However, in reality, the firm organization often degenerates into a tool for maximizing shareholders’ profit; which leads to the prevalence of Shareholder-value Perspective and principal-agent governance mechanism. In fact, as a coordination system, the firm organization owns three characteristics: morality, effectivity and efficiency. Among this, the former two reflect the basic requirements of firm organization as a coordination system, while the last one is the basic demands of real firm organization as a private profit-making tool. Meanwhile, in order to reduce the trend of opportunism and the free-riding behavior, cooperative organization should strengthen the building of two mechanisms: exit and vioce; while the vioce mechanism is especially important. The corresponding principles of organization suitable with vioce mechanism are the principles of democratic management and economic participation principle: each member should have the same voice power, and the owner of physical capital only have some restricted voting rights.

　　[Key words] Enterprise Institute; Coordinational System; Cooperative Organization; Mechanism of Governance; Principle of Organization

　　JEL Classification: J54 L23 P11

　　一、合作组织的本质特性

　　一般地，当两个以上的个体进行联合生产或消费时就产生了公共性，而公共性要求个体行为之间的协调和合作，从而在一定程度上形成了具有协作性的社会组织，该组织本质上也就是具有合作性的协作系统。关于这一点，巴纳德作了先驱性的探索，他说：组织就是“有意识地协调两个以上人的活动或力量的一个体系。”[1]60当然，社会组织的形态是多样的，有的组织有正式框架和治理机制，有的则是非正式的。巴纳德关注的主要是正式组织，他把正式组织定义为有意识地协调两个以上人的活动或力量的一个体系，“人们在正式组织中进行的是有意识的、有计划的、有目的的协作”。[1]45即，企业作为人类互动而自发形成的正式组织，本质上就是一个利益相关者进行有意识的、有计划的、有目的协作系统。正因为企业组织作为一个独立法人实体，是由众多要素构成的并为所有成员服务，从而本质上不是一个为特定个人或群体赚钱的工具。相应地，企业组织的所有权不仅为出资者独有，而是属于参与协作的各生产要素之所有权主体共同所有，企业产权呈现出一个所有者体系。

　　同时，协作系统本身是开放和扩展的，一个协作系统往往是另一个规模更大的系统的从属子系统；相应地，从协作系统的角度看，企业构成要素是多方面、多层次的，企业的所有权结构也是多层次的。这样，基于不同要素相对于企业利益关系的紧密程度不同，不同构成要素围绕企业组织形成了圈层差序格局：一种由内向外的核心角色的扩展。首先，企业直接是由投入的人力资本和物质资本所构成，因此，人力资本和物质资本的所有者自然地成为企业组织的核心所有者。其次，企业的正常运转也必须有原材料的投入、产品的购买以及其他外来资金的支持，否则企业的运行必然会不时中断；因此，像银行、供应商以及客户等也是企业的利益相关者，从而也是企业广义上的所有者。最后，企业的发展也必须得到所在地的公众、社区、政府乃至其他企业的支持，因此，它们也是企业更广含义上的所有者。一般地，企业组织的存在和发展首先是为了增进核心层次的所有者利益，因而直接表现为他们所有；同时，企业的存在和发展根本上还必须兼顾到其他各方利益，不能以损害其他层次所有者的利益为代价来满足核心层次所有者的需求。[2]

　　在很大程度上，这种企业观在日本企业中得到相当程度的实践：日本企业组织往往不是为某个人或集团的利益服务，利润最大化就不是企业的唯一目标，甚至也不是主要目标。例如，盛田昭夫就说：“在向日本的经营者询问企业的社会责任是什么时，恐怕大多数的回答是追求企业的长期发展，从而使雇佣稳定，从业人员的生活得到改善，只有为这个目的才不得不提高企业的利润。但是提高利润并非是第一目的”，利润只是达到“使雇佣稳定，从业人员生活得到改善”的手段。[3]193而且，即使在西方社会，获取利润最初也只是新教分子通过世俗的成功来证明自己获救的标志，获取利润也不是目的而只是手段，是靠服务于大众或上帝的精神才得以兴起的。不过，由于个人主义观念和商业资本主义将的发展，追逐个体利益逐渐被认为是天经地义的，以致企业的发展目标也被内缩为唯一的利润最大化。结果，在目前盎格鲁-美利坚社会中，雇员已不再被视为企业组织不可缺少的组成部分，而是企业基于发展需要从外部购买的一种外在的投入要素，对这种要素的处理完全基于利润最大化的考虑。

　　总之，从作为协作系统的本质来看，企业组织不应该被当作纯粹的工具，而应该成为人们实现其共有目标的共同体。鲍伊指出，“代表这些共同行动和共享的最后目的的机构被叫做社会联合体，正义的社会应该是社会联合体的社会联合”，而企业就“应该被看作一个社会联合体，一个道德共同体，或者一个目的王国”。[4]85正因如此，企业组织不仅仅是为股东获取最大利润服务，而是应该为所有利益相关者服务。显然，这种协作系统观的企业理论实际上构成了利益相关者社会观的基础，即企业应该属于所有参与者所有，并强调成员之间的互惠合作性。而且，随着社会权力分配的分散化以及人类对企业本质认知的深化，利益相关者企业理论获得了越来越广泛的认同，甚至已越来越成为现代经济学和管理学界所达成的一个共识。然而，由于在“科学”思维的主导下，绝大多数人只关心现实中的组织究竟是什么，而不关心它应该是什么；于是，经济学教科书依旧在宣扬新古典经济学的理论教条，把企业假设为企业主获取最大化利润的工具，这种思维显然无法理解现代企业组织的运作。

　　三、合作组织的基本目标

　　社会组织本质上是一个协作系统，问题是，人们为什么要参加组织，或者要在一个协作系统内进行生产或消费呢?一般地，人们参加协作组织的直接目的就是能够提高自身的利益，协作系统之所以存在和扩展也就在于它能够不断满足人们日益增长的生活需要，协作系统的扩展过程也就是社会的发展和进步过程。问题是，协作组织如何能够满足所有成员的利益和需求呢?这就依赖于它的协作有效性，从而可以产生出一种合力并创造出远大于孤立个体所创造的价值之和。在某种意义上，参与共同协作组织的成员往往都具有共同或相似目的，因此，巴纳德把协作系统视为“是由两个以上的人为着协作达到至少一个以上目的的，以特定体系的关系组成的，包括物的、生物的、人的、社会的构成要素的复合体”。[1]53同时，作为协作系统的组织有自身的目的，只有当这个目的实现时协作才是有效的，而如果缺乏这种目的，协作系统就不可能有效，从而也就不可能持续存在。为此，巴纳德把协作系统公认的目的之实现称为组织的有效性，而实现的程度就标志着有效性的程度。

　　同时，现实企业组织除了做大蛋糕外，还涉及到蛋糕的分配问题，而分配往往又是博弈的结果。这样，现实企业组织往往就有这样三重目标和特性：道德性、有效性和效率。其中，道德性是强调协作系统的各要素之间相互依赖的责任问题，体现了组织对各利益相关者的责任承担以及利益分配的公正性；有效性是指完成协作系统原初目的的程度以及自身维持问题，它是就组织自身而言的，是从协作这一整体的立场来衡量完成协作目的的指标；效率则是指个人满足的充足程度，它是基于协作成员个体而言的，用来作为衡量个人动机满足程度的标准。这三者本质上是共生和互补的，巴纳德指出，“协作迫使个人的动机发生原来不会有的变化。这些变化如果朝着有利于协作体系的方向发展，它们就成为协作体系的资源；如果它们朝着不有利于协作体系的方向发展，它们就成为协作体系的障碍或限制”。[1]33

　　这也意味着，现实中的企业目标实际上蕴含了寓意不同的双重特性：道德性和有效性反映了作为协作系统的基本要求，而效率则是现实企业被当作私人牟利工具时的基本诉求；而且，在不同时期，随着企业组织的现实与本质相背离的程度不同，企业日常行为中所表现出来的追求目标也不同。事实上，尽管有效性对作为协作系统的企业组织来说是根本的，但现实生活中效率却成为优先乃至唯一的目标。究其原因，个体之所以参与协作就是以满足个体动机为寄托的，因而协作系统内的个体首先关心的是效率问题，而不是整个协作系统是否有效的问题。相应地，当不同个人或群体取得企业组织的决策权时，他就会根据个人的效率原则来决定企业组织的发展。例如，当企业组织为资本所有者所控制，它就主要关注股东价值最大化；当拥有内部控制权的经理阶层左右企业发展方向时，“增长最大化”及“销售最大化”往往就成为企业的目标；而当企业被视为工人自愿联合的实体时，工人工资最大化就会取代股东利润最大化和管理者效用最大化的假设。在很大程度上，正是由于资本在迄今为止的合作生产中都处于优势地位，从而企业的决策权往往就为物质资本及其所有者所控制，以致利润往往成为企业发展的核心目标。

　　其实，尽管效率成为现代主流经济学评估企业的基本标准，但效率本身并不是一个实义目标而仅是衡量达到特定目标之速度的指标(体系)，特定制度所体现的效率往往会因目的预设不同而差异巨大。一般地，这里的效率至少体现为这样三个层次：最大化个体效用的效率，如工资、利润、租金等；最大化集体效用的效率，如社会福利；最大化组织机构自身目标的效率，如有效性。因此，我们在谈论企业的效率时，首先要界定这个效率主要是指利润最大化还是社会效用最大化，同时要考虑企业盈利的剩余究竟是为股东、管理者还是生产者。针对主流经济学认为社会选择的结果必然是有效率的观点，格里高利.道就指出，单纯的存在本身并不能证明组织的效率，主流的功能主义分析缺乏一个因果基础。[5]事实上，组织的选择过程中并不仅仅是总的交易费用问题，还有这些费用在代理人之间的分配；如果考虑了后一问题，那么就可以说明，即使劳动者管理的企业(LMFs)更有效率，资本家管理的企业(CMFs)也可能更容易生存下来。这是因为，如果我们假设，无论是CMF还是LMF，任何一个结构的治理的好处都流向了那个结构中有管理权威的代理人，那么较少管理者的CMF将会战胜拥有很多管理者的LMF，甚至当后者有一个较高的总量数额来分配时仍然如此。

　　总之，作为协作系统的企业组织的基本目标是多维度的，它根本上是关注组织的有效性和分配的道德性而不是特定个人或群体的效率；事实上，正如巴纳德指出的，与其他协作系统的目的相比，赋予企业追求利润的目的是不正常的。[6]104而且，即使我们在进行效率的比较时，也首先要对效率的内含进行界定；而效率的衡量首先以目标的确定为前提，目标的选择则涉及到正义问题，因而效率评价本身就内含了特定的价值判断。不幸的是，现代经济学往往想当然地把效率等同于掌控监督权和剩余索取权的主权者的效用最大化为前提，而被现代经济学赋予主权者角色的往往是社会上的强势者，长期在企业中处于强者地位的就是资本所有者，相应地，作为弱者的劳动者则成了企业主获得最大化效益而任意配置的工具或投入品。正是在这种理论的指导下，企业效率往往被等同于厂商的利润最大化，因而企业主可以不顾工人的工资下降和工作条件恶化，也不必考虑社会环境污染等社会成本；只要有利于资本积累的，就被认为是有效率的，这在某种程度上也正是国内那些“山寨厂”的竞争力之所在。

　　四、合作组织的治理机制

　　集体行动面临的主要问题就是机会主义和搭便车行为，“公地悲剧”以及集体行动困境都是由此而生的，相应地，如何避免这一问题也就是合作组织治理机制的核心。那么，如果避免参与者的机会主义并促进合作呢?按照主流博弈论的观点，只有参与者之间的互动次数足够大时才会形成自我维系的合作均衡。那么，如何使得参与者之间的互动次数足够大?一般地，这可从两个层次加以思考：一是合作组织的自由退出，成员在每个生产周期结束时可以自由决定在下一个周期是否留在合作组织内，从而以冷酷策略的方式来惩罚那些实行机会主义的成员；显然，在是否加入合作组织的第一层次上，自由退出就形成了一个重复博弈，它是林毅夫在探究20世纪50年代中国合作社时特别强调的。二是合作组织的内部惩罚，机会主义者无法在实行搭便车行为后退出合作组织，此时其他成员可以通过消极的冷酷战略或者积极的“以牙还牙”战略来报复和惩罚它；显然，在加入合作组织后能否惩罚机会主义者的第二层次上，限制退出就形成了另一个重复博弈，它是麦克洛伊德在研究团队产生中提出的“退出成本”理论。[7]

　　一般地，自由退出是一种消极的方式，它的实施成本较低，却可能导致合作的瓦解；限制退出则是一种积极的方式，它可以强制维持合作的存在，但执行成本却是高昂的，而且“以牙还牙”的策略还可能因不断升级的报复而陷入“低水平合作的恶性循环”。那么，如何解决各自的缺陷呢?赫希曼将两者结合起来而形成了退出-呼吁治理机制。那么，组织中的成员究竟会采取何种方式呢?赫希曼认为，这主要取决于两种机制的成本差异。一般地，退出被视为是市场交易行为的一般特征，因为买者和卖者具有高度的流动性，如消费者首先会放弃产品质量下降的公司而选择新的供给者；因此，经济学家往往把退出选择看成是正常反应，把用脚投票视为一个高效机制，而认为呼吁机制的成本太高了。相反，公共选择、投票过程和政治科学文献都假定退出不是一种选择，因为在一定政治范围内的所有市民至多只允许其放弃参与政治过程，而不能脱离政体以逃避政治决策的后果；因此，政治学家往往把呼吁视为促进绩效恢复的有力手段，从而努力探究以合适的制度设计来加以强化。

　　然而，尽管现代主流经济学家往往推崇基于消极不合作的退出机制，但这种退出惩罚方式具有自身的弱点，它往往会造成“集体行动的困境”；例如，美国在无限制的“华尔街用脚投票法则”的支配下，造成了行为的短期和近视化。同时，即使退出机制适合市场交易，但也并不一定就适合社会化生产；究其原因，劳动也具有专用性，甚至比资产更具专用性，从而劳动者从企业组织中的退出绝不是如主流经济学所宣扬的那样是低成本的。例如，菲吕博顿和魏金斯就指出，工人承受的损失不只是行业的专用性人力资本，还包括(1)寻找工作阶段失去的工资，(2)在一个价值下降的地区出售房屋可能发生的损失，(3)寻找新住处的成本，(4)实际迁移成本，(5)失去的养老金(当他们还没有得到时)和其他边缘收益。[8]而按照米切尔1980年的研究，在工人们改换工作时，他们的养老金平均损失3600美元，其他边缘收益损失500美元；如果还要搬迁，再配置成本还应包括出售房屋的6%的标准佣金、家庭财产的运输成本(常达几千美元)，以及被迫离开一个所熟悉的社区产生的负效用。[9]因此，作为一个生产合作的企业组织，由于资源的共享性和高昂的退出成本，其治理应该重在呼吁机制的建设。

　　其实，与退出机制相对应的就是委托-代理模式：委托人(管理者)设计出一个契约或合同，代理者(劳动者)可以选择接受或退出。但是，这种委托-代理治理模式的研究思维存在重大缺陷：它将两个行为主体割裂开来的，而没有考虑到双方的整体性，忽视了作为协作系统构成要素地位的平等性，从而无法真正地增进企业组织的有效性。这种委托-代理治理模式与股东价值最大化的企业观相适应：企业属于股东所有，而其他要素及其所有者都是股东购买或雇用的，都是为了股东的利润最大化服务的；为此，股东就承担起了委托人的角色，它通过设立一系列的激励机制来促使那些代理人(经理或员工)为其利益服务，赋予董事会监管经理的信托责任。在很大程度上，委托-代理治理模式是处于对立两极的利益双方如何在信息不对称情况下进行合作的基本思维，特别是适用于协调科层制组织中上下级之间的利益关系；这也与迄今为止的人类社会相适应：不同生产要素对协作系统的控制权和系统剩余的占有权是不相称的，以致本质上体现合作性的协作系统为强势者所支配，它们拥有了支配、命令和控制另一些成员行动的权力。[10]

　　总之，尽管现代主流经济学推崇退出机制并由此发展出与股东价值最大观相一致的委托-代理治理模式，但是，股东价值最大观仅仅是在资本相对于劳动更处于谈判优势的特定时期的实践映像，体现了作为主权者的股东的利益；但是，这仅仅是对社会事物发展过程中的某一异化阶段上的反映，而不能揭示出事物的本质，不能体现正义的要求。因此，作为协作系统的企业组织，其治理模式应该关注企业组织运行的有效性和分配上的正义性，从而向其合作的本质回归。事实上，奎因和琼斯就批判了工具伦理学的内在缺陷，强调委托人-代理人模式本身应坚持的四个道德义务原则：避免伤害他人、尊重他人的自主权、避免撒谎和尊重协议。[11]202-203特别是，随着社会信息的分散、利益的多样化以及利益之间的互补性增强，传统的自上而下的单方向的委托-代理式的治理就越来越行不通了，这种显然过于严肃呆板而反应缓慢的治理方式越来越不适应于新的竞争需求。那么，如何构建与协作系统本质相一致的治理机制呢?一般地，既然合作组织中的所有成员都是平等的主体，那么，其行为就应该相互的独立并相互监督以免组织蜕化为单一个体的牟利工具，这也就是三权分立的理论基础。也即，作为协作系统的合作组织，企业的治理本质上是一个所有代理人共同治理的问题，它直接表现为相互之间的监督。

　　五、合作组织的组织原则

　　上面的分析强调合作组织维持有效性的两类机制：退出和呼吁，尤其是剖析了呼吁机制的重要性。当然，当一个组织的绩效衰减时，要形成一个有效的自我修复能力，光靠组织成员一方做出退出或呼吁是不够的，还涉及到组织管理者的敏感性机制的问题，也即，哪一种机制对组织管理者的威慑更大、更容易为他们所感知也会影响组织的修复能力的强弱。一般来说，如果组织成员倾向采用的行为机制与组织管理者的敏感性机制一致的话，该组织具有更强的自我修复能力；否则，该组织的自我修复能力较弱，一旦出现绩效衰减就难以修复。[12]131而作为一个合作的企业组织，关键就是要形成(呼吁，呼吁)的均衡机制。这是能够促进成员忠诚度的民主制组织。事实上，任何作为协作系统的合作组织，要实现有序、协调和高效的运行，都必然需要有部分人被选出来作为管理者，而另一些进行生产协作的人则成为被管理者；不过，这些管理者并不是独立于或高于被管理者的，而仅仅是被管理者的代表，需要受到被管理者的监督，这就是合作组织的民主管理方式。

　　问题是，合作民主制度如何建立?一般地，合作民主强调，组织应该是全体成员的共同治理，全体成员作为充分平等的合伙人，在一项集体的自治事业中共同行动；他们不仅对政治竞赛进行裁判，而且本身是支持者和候选人的统一，并在以不同的方式促进民意的形成，决定着其他公民的投票。同时，要在合作组织中真正贯彻这种合作民主，就必须建立起相应的组织框架，这就涉及到组织原则问题。合作组织的组织原则最早源自1844年在英国成立的世界上第一个合作社“罗虚代尔公平先锋社”提出了著名的“罗虚代尔合作原则”，后来经历了不断演变和完善，其中国际合作联盟大会分别在1966年和1995年对之作了修订，从而广为世界各地所接受。在1995年国际合作联盟大会制定的合作组织七原则中，社员民主管理原则和社员经济参与原则是根本性的，之所以如此，就在于协作系统的参加者都是平等的社员，因而就应该拥有相同的发言权。经过160年的发展，合作经济在全球得到了广泛的发展，在美国、英国、德国和日本等发达国家，农业生产者一般都会加入一个或数个合作社，而一些经营得好的合作社甚至能够跟国际性的大企业媲美。这些都证明了合作组织的生命力。

　　当然，作为合作的企业组织不仅是不同劳动个体的联合，也是人力资本和物质资本的联合；尤其是，在物质资本稀缺的时代，企业的生存和壮大更依赖于物质资本的投入。显然，如果资本只能获取受到限制的利息，那么，就可能导致物质资本的投入不足；在这种情况下，为了提高资产的使用效率，往往就会给予这些物质资本除了收益权之外的一些权利，如投票权。这样，合作组织的发言权就不再为人所独享，而物也被分配一定的权力，这就出现了“罗虚代尔原则”的变异形态。事实上，西方国家的合作社的基本制度已经悄然发生了变革，主要表现在三个方面：(1)“一人一票”制向承认差别发展(一人一票制是合作社区别于股份制企业的特征之一，是充分体现合作社社员之间真正平等的重要标志)；(2)公共积累的不可分割性向产权明晰化方向发展(确定社员是合作社的所有者，合作社的财产按比例属于各个成员所有，社员所有权的总和是合作社财产的总和)；(3)资本报酬率严格限制向外来资本实行按股分红方向发展。[13]

　　不过，尽管在合作组织中物质资本及其所有者也被赋予了一定的投票权，但投票权却不是像流行的股东价值最大观企业那样实行按照资产等额分配原则，而是往往会规定一个上限，或者实行累退的投票权。究其原因，这是为了防止投票权不断集中到资本手中，从而扩大成员之间的地位不平等，以致导致合作组织的异化。要认识这一点，就需要对两类基本权利的性质有所认知：一是个人权利，这是符合某种资格并归个人所有的权利，因而它不能买卖也不能转让，如选举权、生活权以及其它基本功权；二是财产权利，这种权利并不需要符合某种特殊的功能性角色才可以拥有，它可以作为初始权占有也可以从以前所有者那里获得。显然，当组织的直接控制权附属于特定的功能角色时，这种控制就会受到“约束”，控制权也不会因累积效应而不断膨胀；相反，当这种最高控制权附属于某种可转让的媒体时，那么，这种权利就会发生积聚或集中的现象，最终导致权利分配的失衡。

　　因此，民主本质上就是要通过对附属于功能角色的个人权利进行约束，以避免这种累积过程的产生；在这种民主制公司中，诸如控制权等个人权利是与个人的功能角色相关的而不能继承或转让，一旦离开就立刻丧失这种个人权利而只能保留期间所获得的个人财产。这样，我们就区别了以人为基础的组织和以财产为基础的组织：在以财产为基础的组织中，最基本的“公司规章”的投票表决是以投票人所拥有的股份额为基础的；而在以人为基础的组织中，公司章程级的事情的确定必须以一人一票的原则进行，而且投票人不能被强迫，尽管有些决策权可以赋予给那些依据某些共同认定程序所选举出来的代表。不幸的是，人们往往以个人对组织完成其目的的重要性作为衡量标准和修补章程性质的投票依据，如合作社组织中的工资，从而导致合作组织的瓦解。艾勒曼就警告说：一旦组织偏离了完全平等的原则，那么就有了被滥用的可能性，而这种滥用可能会使公司退回到以财产为基础的组织中去。[14]57

　　六、简短结语

　　现代社会是协作性社会，一旦个体处于社会协作的网络之中，他的劳动也就不再是个人的，而是社会化了；正如巴纳德指出的，“作为特定协作体系的参加者的人，……只要他们的努力是协作性的，他们的努力就被非个人化，或换句话说，被社会化”。[1]14从这个角度上说，企业组织是各生产要素基于特定的需要而结合在一起的联合体，是人们为提高劳动有效性而形成了进行合作的协作系统。正是基于协作系统的本质，企业组织一旦形成本身就具有了独立的法人地位，而不再属于任何单一生产要素及其主体所有。显然，所有制问题是研究合作组织的逻辑起点，它不仅规定了合作组织的发展目标，也规定了组织的治理机制和组织原则。事实上，正是基于系统的协作过程，巴纳德区分了作为协作系统本身的有效性和作为控制者个人目的的效率，并演绎出了他的组织论和管理论；其中，经理人员根本职能就是协调，其基本任务是增进所有成员的利益，并接受成员的监督。显然，这与流行企业中的经理人员角色有根本不同：他作为企业的管理者和领导者，只接受股东大会或董事会的监督而不受员工的监督，其基本任务也在于最大化体增进股东的利益。

　　一般地，作为合作组织的企业中每个成员都是平等的主体，企业存在和发展的目的要增进所有利益相关者的利益，体现为基于各要素之间协调的有效性而非体现为基于利润的效率。显然，与协作系统这一本质相应的就是近来流行的相关利益者社会观，它强调每个人既是委托人又是代理人，因而要求相互监督、共享权利、共担责任，从而产生了相应的社会共同治理理论。不过，由于不同生产要素对协作系统发展的控制权和系统剩余的占有权是不相称的，其中作为市场瓶颈的资本要素所有者逐渐以其信息优势而取得企业组织的事实支配权，并通过法律界定而合理化；这样，就导致企业组织在发展过程中的变异，它不再是为所有成员服务，而蜕变成为特定个人服务的工具。显然，与这种异化形态相适应的就不再是利益相关者社会观，而是集中体现资本权力的股东价值观，由此相应的委托-代理治理理论也就得到了承认和流行。同时，协作系统的企业观意味着，成员之间具有强烈的合作性，由此建立的企业也就是合作组织。合作组织要能够生存并壮大，关键在于存在一个有效的机制能够抑制团队生产中的机会主义倾向和搭便车行为，其中呼吁机制的关键，而这又要建立起合作民主的组织制度。进一步地，有效的合作民主制又有两点要求：1.必须赋予人力资本(即劳动者)以基本的投票权和剩余索取权，而不能像股东价值最大观企业那样将所有的投票权和剩余索取权都界定给物质资本(即股东)；2.即使物质资本(即股东)被赋予一定的投票权和剩余索取权，这种权力也必须受到限制，而不能与资本额成正比。

　　这样，我们就可以对作为合作组织的企业与作为股东所有的企业进行比较，其差异大致可用下表简要表示。

　　可见，上述的分析不仅论证了合作经济的合理性，而且还进一步探索了提升合作经济之有效性的制度安排；同时，这种合作经济不仅体现了企业组织的本质，而且还预示了现实企业的发展方向。关于这一点，马克思很早也就有了前瞻：“像资本家从他的最高地位出发，发觉当地主已经多余一样，合作工厂又提供了一个实例，证明资本家作为生产上一种担负责任的人，已经变得多余。资本家的劳动在它不是由生产过程单纯当作资本主义生产过程引起，因此不会与资本一同消灭的程度内，在它不是以剥削别人劳动的功能为限的程度内，从而，在它是由劳动过程的社会形式，由许多人为一个共同结果而形成的结合和协作引起的程度内，本来就和资本是完全独立的，像这个形式本身，当它把这个资本主义外壳炸开时，会和资本完全独立一样”，[15]441“在合作工厂内，监督劳动的对立性质已经消灭，因为经理人的报酬是由工人支付，他也不代表资本，和工人相对立。”[15]442当然，尽管合作工厂早在马克思之前就已经出现了，但迄今为止在现代企业组织中还是微不足道；为此，人们往往会得出结论说：即使合作组织在本质上具有理论的可取性，但在现实社会也缺乏实践的重要性。但是，正如霍尔瓦特指出的，这种论断是错误的，“原因至少有三种：(1)现代合作社似乎比过去的资本主义合作社更有生产性。(2)在资本主义解体的年代，社会环境对合作性实验比以往更为有利。(3)人们不必重蹈覆辙，合作社的组织形态可以设计得符合其生存和扩大的需要。”[16]573在很大程度上，合作工厂的初次壮大是源于19世纪上半叶的经济危机，因此，在当前资本主义生产矛盾和经济危机再次爆发之际，合作经济也必将再次引起社会的关注并获得广泛发展。

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